PROTOCOLO
DE ACTUACIÓN ANTE LA VIOLENCIA LABORAL
MASTER MEDIA, SA DE CV
Índice
INTRODUCCIÓN
El ser tratado con dignidad en el trabajo y no ser afectado en la salud en él son derechos de toda persona trabajadora. En virtud de ello, Master Media, S.A. de C.V., tiene la responsabilidad de crear y mantener, con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respeten los derechos de las personas que trabajan en la empresa.
Por lo mismo, bajo el principio fundamental de que los trabajadores tienen derecho a que su trabajo no genere daño en su salud y conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona, se elabora el presente “Protocolo de actuación ante la violencia laboral” para accionar ante aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas nocivas en el ámbito laboral.
OBJETIVOS
El presente protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación ante cualquier tipo de violencia laboral, para que, en el caso de que algún empleado de la empresa detecte o considere que es objeto de alguna manifestación de violencia laboral, pueda hacer uso del mismo, para que se haga lo necesario para esclarecer la existencia, si la hay, de un caso de violencia laboral, con el fin de que, si se requiere, se adopten las medidas pertinentes, garantizándose el derecho a un ambiente de trabajo sano y seguro para la plantilla.
Para prevenir y combatir dichas conductas, el presente protocolo se inspira en los siguientes principios:
- Todos los trabajadores tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de intimidación, garantizándose la ayuda a la persona que lo sufra, estableciéndose las medidas disciplinarias oportunas y aquellas de carácter correctivo que eviten que dicha situación pueda repetirse.
- Se reconoce que los comportamientos que puedan entrañar acoso son perjudiciales, no solamente para las personas directamente afectadas, sino también para el entorno global de la institución, y que la persona que se considere afectada tiene derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que le correspondan, a solicitar una actuación mediadora que sea dilucidada de forma rápida por los cauces previstos en este protocolo.
Por lo anterior, el presente protocolo pretende cumplir con lo siguiente:
- Definir las pautas que nos permitan identificar y valorar una situación de posible violencia laboral para prevenir y evitar que se produzcan.
- En caso de que se hubiera producido un caso de violencia, contar con un procedimiento formal para evaluarlo y corregirlo.
PRINCIPIOS RECTORES
Este protocolo se rige por los siguientes principios rectores:
1. Dignidad y defensa de la persona
Toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier acto que afecte su dignidad, como aquellos de violencia laboral. Este principio faculta la adopción de medidas de protección para las personas afectadas y tiene estrecha vinculación con el principio de confidencialidad.
2. Ambiente saludable y armonioso
Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro, que preserve su salud física y mental, y que estimule su desarrollo y desempeño profesional.
3. Igualdad de oportunidades
Toda persona debe ser tratada con respeto en su ámbito laboral, con acceso igualitario a los recursos productivos y empleo.
4. Confidencialidad
Los procedimientos deben preservar en todo momento la confidencialidad de las personas vinculadas en los procesos, quedando prohibida la difusión de cualquier información sobre el procedimiento, incluyendo aquella que pudiera hacer identificables a los participantes.
5. Debida diligencia
Se deberá asegurar la actuación amplia, efectiva, eficiente y comprensiva de las acciones realizadas en el marco del protocolo, con el fin de garantizar la seriedad de los mecanismos que de él se desprenden.
6. No revictimización
Se deberá evitar exponer innecesariamente a las víctimas a recordar, verbalizar y exponer múltiples veces los hechos del caso; asimismo se deberá actuar con respeto a las presuntas víctimas, atendiendo al principio de dignidad de la persona
ALCANCE
El presente protocolo tiene por alcance el centro de trabajo y los vínculos laborales relacionados con él, así como las acciones relativas al ejercicio del trabajo.
OBLIGATORIEDAD
Con el fin de garantizar la seriedad y la eficacia del protocolo, las resoluciones y medidas originadas en su marco serán de naturaleza obligatoria para el centro de trabajo y, a efecto de lograrlo, se deberán prever las acciones necesarias para la correcta aplicación de las resoluciones y medidas tomadas por todos los involucrados.
DEFINICIONES
Comisión para atender, prevenir y erradicar la violencia laboral (Comisión): grupo paritario destinado a valorar y tramitar las denuncias que se presenten en materia de violencia laboral con el fin de, en caso necesario, tomar las medidas oportunas destinadas a eliminar dicha situación.
Mediador: persona asignada para actuar, en primera instancia, como intermediario entre el trabajador afectado y la Comisión.
Violencia laboral:
- Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos, humillaciones, devaluaciones, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricciones a la autodeterminación y amanazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima. Para efectos de esta Norma, no se considera el acoso sexual.
- Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
- Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones).
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso las siguientes conductas:
Ataques con medidas organizativas:
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su consciencia.
- Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
- Desautorizar las decisiones de la persona sin explicación o razón alguna.
- Negarle u ocultarle los medios para realizar el trabajo o facilitarle datos erróneos.
- Asignarle trabajos muy superiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificación mucho menor a la que posee.
- Darle órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
- Manipulación de las herramientas de trabajo (por ejemplo, borrar archivos de la computadora de un colaborador).
- Hacer amenazas o presiones a las personas que apoyan al acosado.
- Manipulación, ocultamiento o devolución de la correspondencia de la persona, sus llamadas, mensajes, etcétera.
Ataques para reducir las posibilidades de comunicación:
- Ignorar la presencia de la persona.
- No dirigirle la palabra a la persona por ningún canal de comunicación siempre que la ausencia de respuesta sea injustificada.
- Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con la persona.
- No permitir que la persona se exprese.
- Evitar todo contacto visual.
- Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo electrónico, etcétera).
Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:
- Dirigirle amenazas y agresiones físicas, o bien, amenazas verbales o escritas.
- Gritarle o insultarla.
- Hacerle llamadas telefónicas o mensajes atemorizantes.
- Provocar a la persona, obligándola a reaccionar emocionalmente.
- Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona, o generar destrozos en su puesto de trabajo o en sus pertenencias.
- Exigirle a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.
Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional:
- Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización.
- Hacer burlas de los gestos, la voz, la apariencia física o discapacidades de la personas; ponerle motes y actos similares.
- Lanzar críticas a la nacionalidad, actitudes, preferencias, creencias políticas o religiosas, vida privada, etcétera.
- Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo: hace referencia al tipo de relación que se establece entre e patrón, o sus representantes y los trabajadores, cuyas características incluyen en la forma de trabajar y en las relaciones de un área de trabajo y que está directamente relacionado con la actitud agresiva y/o impositiva; falta de claridad de las funciones en las actividades, y escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño.
Se refiere a la interacción que se establece en el contexto laboral y abarca aspectos como la imposibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo para la solución de problemas relacionados con el trabajo, y características desfavorables de estas interacciones en aspectos funcionales como deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
La persona afectada podrá iniciar directamente el protocolo, poniendo el hecho en conocimiento del Mediador, mediante la descripción de los hechos en la sección de “Quejas y sugerencias” de la web interna de colaboradores de la empresa (www.interno-codigoqro.com), garantizándose la confidencialidad en todo momento.
De igual forma, cualquier colaborador que tenga conocimiento de una posible conducta de violencia laboral o acoso en el entorno de la empresa está legitimado para iniciar el protocolo o solicitar a cualquiera de las personas mencionadas en el párrafo anterior que lo inicie. Esta legitimación no supondrá una obligación para el trabajador conocedor de un supuesto acoso o violencia laboral.
DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO
Una vez que se tiene constancia de la existencia de una posible situación de violencia en el ámbito laboral, el caso pasa a ser gestionado por los órganos competentes en materia de acoso laboral, es decir, Mediador y Comisión, a través de las siguientes fases:
A. DE MEDIACIÓN:
En un primer momento, el Mediador se pondrá en contacto con el trabajador afectado para llevar a cabo una primera reunión para recabar información sobre el caso.
Así mismo, en caso de continuar con el proceso, el Mediador se reunirá posteriormente con la persona denunciada por el trabajador para comunicarle el inicio del procedimiento y darle la posibilidad de aclarar y explicar todas las cuestiones que se le planteen.
Estas reuniones se celebrarán bajo el principio de buena fe y con el fin de tener una primera evaluación de los hechos, así como de la posible gravedad, para lo que se atenderá al colaborador y se propondrán medidas para solventar la situación en la medida en que sea posible.
Si el Mediador considerase que, tras estas reuniones, la situación puede ser solventada, podrá optar por finalizar el proceso, convocando a la Comisión para informarle de lo acontecido. A esta reunión, si lo desea, puede acudir el colaborador afectado, acompañado de testigos.
Así mismo, el Mediador abrirá el expediente en el que se recogerá toda la documentación que se genere durante el proceso y elaborará un acta de las reuniones mantenidas, que se archivará en el departamento jurídico de la empresa. A este expediente tendrán acceso tanto el Mediador, como la Comisión y la Dirección de la Empresa.
B. DE INVESTIGACIÓN:
Si, una vez finalizada la fase de Mediación, el colaborador afectado no manifiesta por escrito que esta ha resuelto la situación, la Comisión propondrá, como medida cautelar, la separación de la persona denunciante y del presunto acosador, iniciando una investigación de los hechos, con total respeto al principio de presunción de inocencia y demás principios recogidos en el presente protocolo.
En esta fase, con el fin de esclarecer los hechos objeto de denuncia, se analizará cuantas pruebas de carácter documental y testifical aporten las partes, garantizándose la total discreción y sigilo, y la igualdad de trato entre las partes implicadas.
Se levantará acta de todas las reuniones mantenidas, en ella constatarán las actuaciones desarrolladas o que la Comisión acuerde desarrollar; dicho documento se archivará junto con el resto de documentación en el expediente abierto por el Mediador.
La Comisión llevará a cabo las actuaciones de investigación de la denuncia que se acuerden en cada caso y que serán, salvo mejor criterio, las siguientes:
- Se tomará declaración a compañeros o posibles testigos que se considere que puedan aportar alguna información que facilite el esclarecimiento de los hechos objeto de denuncia y a los testigos propuestos por la persona denunciante y por la denunciada. Estas declaraciones serán voluntarias.
- La negativa a actuar como testigos ante esta Comisión no acarreará ningún tipo de sanción ni generará perjuicio alguno a quien decida no colaborar en el procedimiento.
- Adicionalmente, se podrá solicitar a la persona denunciante o denunciada que amplíe o aclare los hechos acaecidos y, de ser de su conveniencia, aporte la documentación que los ratifique en caso de poseerla.
- Todas las personas que trabajan en la empresa tienen un deber de colaboración en la investigación cuando sean requeridas para ello por la Comisión, conforme a los acuerdos adoptados por ella, y a guardar la debida confidencialidad.
No obstante, ningún trabajador quedará obligado a colaborar o emitir declaraciones que puedan perjudicar su estatus o su puesto de trabajo, o que puedan perjudicar su estabilidad emocional o laboral.
C. NOTIFICACIÓN DE LOS HECHOS A LA DIRECCIÓN DE MASTER MEDIA, S.A. DE C.V.
Tras la celebración de las reuniones que se estimen necesarias para el esclarecimiento de los hechos, el Mediador se reunirá con la Dirección para presentarle el resultado de la investigación; esta determinará las medidas a implantar, según el caso.
De necesitarse varias reuniones, siempre se actuará bajo el principio de agilidad y celeridad, intentando reducir el tiempo del proceso lo más posible.
D. ADOPCIÓN DE MEDIDAS CORRECTIVAS
La última fase de la etapa de desarrollo del procedimiento consistirá en implantar las medidas que decida la Dirección, teniendo en cuenta las propuestas aportadas desde la Comisión a través de su informe de conclusiones.
En caso de concluirse la implantación de medidas para la modificación de conducta, estas podrán aplicarse de manera aislada o conjunta, atendiendo a los méritos de la denuncia para proteger a la víctima y con el fin de propiciar un ambiente laboral apropiado en el centro de trabajo.
Estas podrán ser:
- Cursos y talleres de sensibilización y concientización sobre violencia laboral para la persona agresora.
- Acciones de sensibilización al área afectada por las conductas de violencia laboral.
- Reubicación física o cambio de área de la víctima o persona agresora, según se considere conveniente.
- Cambio de horario de la víctima o persona agresora.
- Terminación de la relación laboral de la persona agresora con el centro de trabajo.
- Otras medidas que se consideren para la modificación de la conducta, incluyendo el apercibimiento privado a la persona agresora.
Asimismo será necesario el fortalecimiento del ambiente laboral y clima organizacional del área de trabajo afectada a través de las siguientes actividades, las cuales podrán aplicarse de manera aislada o conjunta, atendiendo a los méritos de la denuncia:
- Acciones de sensibilización al área afectada por las conductas de violencia laboral.
- Difusión del procedimiento para la atención de casos de violencia laboral con base en el protocolo.
- Creación de una campaña sobre las conductas de violencia laboral en el centro de trabajo.
Adicionalmente, la Dirección valorará la conveniencia de cualquier medida complementaria no propuesta inicialmente por la Comisión, pero que se estime necesaria para mejorar la situación laboral de prevención y de salud.
En un plazo máximo de tres días laborables, la Dirección comunicará al Mediador la resolución del expediente y las medidas que ha decidido adoptar, para que este, en su momento, las comunique a la Comisión, al denunciante y al denunciado.
Toda la documentación generada como consecuencia de las medidas implantadas se archivará en el expediente del caso.
En el caso de que se confirme la existencia de violencia y que la sanción impuesta al denunciado no conlleve su salida de la empresa, se tomarán las acciones oportunas para que, en lo posible, ambas partes no convivan en el mismo entorno laboral.
En estas medidas, tendrá preferencia de trato la persona denunciante y las acciones no podrán suponer detrimento de sus condiciones contractuales.
E. SEGUIMIENTO
Una vez implantadas las medidas pactadas, la Comisión llevará a cabo un seguimiento de la evolución del caso, con la periodicidad establecida en las anteriores reuniones, guardando en el expediente del caso toda la documentación que se genere.
La Comisión comprobará la situación con posterioridad, con el fin de asegurarse de que todo acoso o violencia haya cesado, de que no existan represalias sobre la persona denunciante o las personas que prestaron asistencia en el proceso.
Este seguimiento se realizará al mes, a los tres meses, a los seis meses y al año de acontecido el suceso o situación.
F. CONFIDENCIALIDAD Y PROTECCIÓN DE LOS AFECTADOS
Este protocolo se desarrollará teniendo en cuenta que se proteja, en todo caso, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.
Asimismo se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre el presunto afectado.
A lo largo de todo el procedimiento, se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto, tanto al denunciante y a la víctima, como al denunciado, cuya culpabilidad no se presumirá.
Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad y quedarán identificadas en el expediente.